財務容易卡在”三期女職工“相關問題上，產假要怎么休？產假工資怎么發(fā)？生育津貼如何領……今天還是帶著大家一起來學習一下。

三期女職工：女職工在懷孕、產期、哺乳三個特定時期時就是所謂的“三期女職工”。

懷孕期、產期我國法律并無規(guī)定，只能根據醫(yī)學、日常知識進行判斷，哺乳期在勞動法63條有表述：一般理解為從嬰兒出生到一周歲期間。

一、產假相關假期怎么休？

產前工間休息、產前假、流產假、產檢假、哺乳假、保胎假、產假等，此外，男員工還有陪產假~必須放的假：

1、產假：98天+30天/15天（獎勵）+15天/30天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)

2、產前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。

有些企業(yè)將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益。

3.產前工間休息：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動；

4.授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用；5.流產假：不滿4個月，15-30天；滿4個月，42天。有些地方已經細化。

可以放的假：

1.產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應批準其休假。

2.哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。

3.保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。

二、生育津貼&產假工資

1、生育津貼和產假工資

總會有財務搞不明白，產假工資和生育津貼都是什么？一塊發(fā)還是分著發(fā)？女員工領了生育津貼，還用給她發(fā)產假工資嗎？

首先幫大家明確這個概念，產假工資和生育津貼是不一樣的。

生育津貼：國家法律、法規(guī)規(guī)定對職業(yè)婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。

產假工資：員工休產假期間，企業(yè)為其發(fā)放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。

提示：

生育津貼≥產假工資，企業(yè)不用再為員工重復支付工資了生育津貼<產假工資，采用就高原則，用人單位需要補差額發(fā)給個人生育津貼計算公式：

生育津貼=用人單位月人均繳費基數÷30天×產假天數這里舉個例子：

一名女職工所在單位上一年月繳費平均工資是5100元，她生育前后共128天產假。那么她享受的生育津貼的標準就是：

5100÷30×128=21760（元）

產假工資領取前提：

如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫(yī)療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產假工資；若低于平均工資，則公司需要補足差額。而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業(yè)支付產假工資的。

重要提示：

女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

依據：《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條

舉例：

一名女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。

2、營養(yǎng)津貼

目前參照員工繳費工資的標準，根據員工的年齡、生育情況發(fā)放。

3、生育醫(yī)療費

①員工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費（各地詳細項目略有差異）；②員工生育后引起疾病的醫(yī)療費；

③產假期滿后，因病需要休息治療的，按照有關病假待遇和醫(yī)療保險待遇規(guī)定辦理。

三、如何處理請假員工勞動關系？

根據法律法規(guī)，不論是因女職工個人原因造成的調整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調整工作崗位），還是因單位的原因造成的調整工作崗位（如：部門被撤消），三期女職工絕對不可以被調整勞動報酬。

法律鏈接：

1. 《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

2.《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

3.《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

4.《婦女權益保護法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同當然，絕對不可以被調整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，用人單位可以根據女職工當月工作業(yè)績、出勤天數予以發(fā)放工資、獎金等。

有以下情形時，可以解除雙方勞動關系：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。

三期內的女員工如出現(xiàn)以上情形之一，可以被解除合同，同時用工單位并不支付補償金。

法規(guī)延伸：

三期并非萬能的保護傘，對處于“三期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。

也就是說，懷孕女職工如果符合相關法定條件【《勞動合同法》三十六條（協(xié)商解除）、三十七條（勞動者提前通知解除）、三十八條（勞動者單方解除）、三十九條（過失性辭退）、四十四條（勞動合同終止）等】，用人單位仍有權依法解除。

來源：財會人俱樂部、廣州本地寶、人社部、會計天下等